Los jefes están contra las cuerdas. Sobre todo, los malos jefes. La culpa de esta pérdida de autoridad la tiene la fuerza imparable de los freelances, que por decisión propia o por necesidad han construido nuevos modelos de trabajo en los que no temen a las jerarquías porque son ellos los que tienen la sartén por el mango. Fernando Polo, CEO de Good Rebels, lo ve así de claro: “Cuando trabajas sin ataduras, los malos jefes se van por el desagüe”. En su opinión, si un profesional independiente trabaja en varios proyectos, llegado el momento rechazará aquellos en los que no se siente a gusto por el trato recibido por los directivos, dado que, entre otras cosas, no necesita “aguantar a nadie” por estar pendiente de una indemnización que perdería si abandona voluntariamente la empresa.
Cuando esta fuga del talento externo se convierta en algo recurrente por culpa de esos malos jefes, las compañías deberán plantearse si conviene tener en plantilla a esos mandos que entorpecen la buena marcha del negocio. Y más ahora que las cifras desvelan que cada vez habrá menos asalariados con jornadas de 9:00 a 18:00 y más colaboradores dispuestos a trabajar para terceros, pero con sus propias reglas y centrados en la consecución de objetivos sin calentar la silla. Según un informe de LinkedIn, si en 1989 los freelances representaban el 6% de la fuerza laboral de Estados Unidos, en 2020 este porcentaje habrá aumentado hasta el 43%, una tendencia al alza que se está replicando en otros países y de la que ya han tomado nota los responsables de Recursos Humanos. De hecho, el 61% de empresas de todo el mundo está planeando sustituir al menos una tercera parte de sus puestos de trabajo permanentes por “freelances, trabajadores gig y profesionales independientes”, como destaca un estudio de Randstadrealizado entre más de 700 compañías de 15 países.
Que vienen las DAO
Este panorama invita a la creación de modelos de gestión empresarial cada vez menos jerárquicos, con el objetivo de potenciar la autonomía de los participantes en un proyecto, lo que deriva en organizaciones más descentralizadas cuyas decisiones se toman a partir del consenso de sus miembros y muchas operaciones se realizan de manera automatizada. En otras palabras, el auge de los freelances impulsará la reorganización de las compañías en estructuras inspiradas por la filosofía de blockchain y los contratos inteligentes, cuyo ejemplo más extremo son las bautizadas como DAO (Decentralized Autonomous Organization).
¿Pero es posible funcionar al 100% como una DAO y tener éxito? Fernando Polo tiene sus dudas: “Es una promesa interesante porque asegura compromisos inviolables donde nadie cambia las reglas sin consenso. Habrá operaciones que se regularán con DAO o con smart contracts y eso eliminará capas de management y procesos para los que aún se recurre a jerarquías, pero no creo que en los próximos 30 o 40 años las DAO reemplacen un porcentaje significativo del PIB. Además, en las organizaciones siempre necesitaremos una parte emocional fuera de blockchain”.
Este escepticismo es compartido por Javier Martin, director de Innovación Abierta en Sngular, que remarca a EL PAÍS RETINA que hoy en día las DAO no existen: “Aún son algo teórico y su desarrollo se frenó en 2016 con el hackeo de The DAO”. Según Martín, es muy complicado que algo funcione descentralizado al 100%, aunque su equipo de Sngular sí ha constatado una tendencia cuyo máximo nivel de descentralización podría llegar cuando existan herramientas que permitan crear y gestionar de manera sencilla una DAO. Esto es justo en lo que se encuentra trabajando Aragon, una startup fundada por Luis Cuende y Jorge Izquierdo, dos veinteañeros españoles con un proyecto que ha seducido a los inversores con una fe ciega en blockchain. No en vano, en mayo de 2017 su idea logró recaudar 25 millones de dólares en sólo 26 minutos.
A falta del lanzamiento de una versión definitiva de Aragon para las empresas, Javier Martín ve difícil que las grandes compañías apuesten por modelos así. “Más bien será para crear nuevos proyectos, nuevas marcas, hacer spin-offs, pero a lo máximo que puede aspirar una organización grande es a dar más autonomía a sus personas, sin tener todo automatizado al cien por cien. Al final, lo centralizado y lo descentralizado convivirán. No hay que obsesionarse por meterle blockchain a todas las cosas”, comenta.
